Legislación laboral, absentismo justificado, circunstancias para el afectado de SII.

La reforma laboral trajo consigo algunas modificaciones sobre un artículo siempre polémico. El absentismo laboral justificado, esto es las reiteradas jornadas perdidas, retrasos y  uso del tiempo estipulado para consultas médicas. Una novedad en esta ley es esta:

 enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos "

Un artículo perfectamente expuesto nos lo detalla en Laboro
Es decir si la baja es por más de 20 días no entraría en el supuesto de bajas , ausencias o absentismo justificado reiterado, aunque quienes padecemos SII sabemos que lo habitual son los episodios diarios de malestar y raro es el estar 20 días seguidos incapacitados totalmente  para el trabajo. Además en esa baja de mínimo 20 días entran en juego las mutuas laborales de manera que pueda existir cierta desprotección  si nos atiende un facultativo diferente al habitual y no conoce nuestra historia médica.
Así pues nos tenemos que referir a esta norma legal :

"Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

¿Qué hacer si nuestro SII nos obliga a perder jornadas intermitentes, o nos causa problemas de horarios y desplazamientos? En primer lugar negociar con la empresa, hacerle saber a los responsables directos qué nos pasa, cual es el alcance de nuestra enfermedad y cual nuestras capacidad laboral real. Eso es básico y más en un momento de crisis laboral tan devastadora. Además incurriríamos en una ocultación de datos para la empresa que iría en nuestra contra.
Sobre como actuar en el caso de que se nos de una baja por incapacidad laboral transitoria ( las clásicas por enfermedad no de larga duración) aquí se detalla el proceso a seguir en el caso de que la empresa tuviese concertada la asistencia con una mutua ( caso antes muy común en colectivos profesionales).
Aquí más información ( mutuas) .
Ahora bien, si sabemos que padecemos SII y estamos en vistas de renovar, acceder a un contrato o una negociación con la empresa y nunca hemos comunicado nada podemos incurrir en una irregularidad legal muy extendida. Legalmente la empresa debe de hacer reconocimientos médicos a sus trabajadores( en función de la duración del contrato) y legalmente si nos ponemos de baja y hay una mutua de por medio la empresa puede solicitar el motivo de la baja. A mucha gente que padece SII le aterra en su momento que la sintomatología limite su capacidad laboral y más en un mercado como el actual, pero resulta imprescindible comunicar esta circunstancia, bien a los servicios médicos de la empresa bien a los responsables directos que son quienes llevan el control de personal, si la empresa es pequeña está claro que las ausencias y retrasos se notarán perfectamente si hablamos de empresas con numerosos trabajadores los controles automáticos de entrada y salida señalarán esas circunstancias.  Una nueva modalidad de horario flexible con entrada aleatoria es ahora bastante común y permite también evitar la rigidez de algunas normas laborales establecidas hace décadas, pero hay puestos de trabajo que requieren una presencia en un momento y lugares determinados sí o sí.  Sobre las visitas reiteradas a servicios de salud nos tenemos que ir a cada convenio colectivo o al acuerdo marco de vacíos  y por lo general conceden un permiso de 2 horas laborales para esa consulta, tiempo que suele resultar insuficiente ( desplazamiento, espera, consulta), igualmente si acudimos mucho a consulta la empresa querrá saber qué nos sucede y cuál es nuestro estado de salud y debemos de informarles, de ahí que es básico que sepamos bien hasta donde llega nuestro SII, en qué nos limita y qué cuestiones relacionadas con nuestro trabajo pueden verse interferidas, las circunstancias de cada empelo, de cada empresa y de cada persona son tan distintas que una norma general es imposible y además vivimos en un país plagado de leyes...que nadie parece querer cumplir.
La cuestión final es ¿pueden despedirnos o no contratarnos por padecer SII? Sí si hay mucho absentismo por nuestra parte o si de entrada el contratador prevé que no vamos a rendir, ahora bien si nos despiden podemos intentar recurrir por improcedencia ( aunque si el absentismo alcanza los límites legales nada podremos hacer) o proponer  a la empresa otra jornada o una solución válida para ambos. Si de entrada no nos contratan quizá en otro tiempo podríamos buscar asesoramiento legal por discriminación aunque la empresa se escudaría en el rendimiento, de nuevo la disparidad de circunstancias, criterios y posibilidades impide ser más claro que la mera exposición de la norma legal al respecto. Mi consejo personal es siempre negociar con la empresa de la forma más directa posible, no es cómodo, no es fácil, a veces no es seguro pero nos evitará mayores problemas.